En 2022 ” 22% des entreprises les plus performantes à l’échelle mondiale déclaraient avoir automatisé au moins une partie de leur processus de recrutement à l’aide d’outils basés sur l’intelligence artificielle” (1). Critiqué notamment du point de vue de la déshumanisation de l’expérience pour le candidat et de la collecte de données personnelles, ce recours massif est-il justifié ? Les avantages l’emportent-ils sur les inconvénients ? Un récent rapport intitulé “Intelligence artificielle et recrutement : Typologie, controverses et pratiques responsables” (1) fait le point sur la situation et les possibilités d’une “utilisation responsable de ces outils”. 

Parmi les objectifs  poursuivi par les entreprises, on trouve pêle-mêle des gains de rapidité, l’élimination de biais personnels et de discriminations, et de manière plus générale les considérations d’efficacité :  “les algorithmes de recrutement seraient ainsi capables de proposer les profils les plus adaptés au recruteur, et de se détacher des « profils types » vers lesquels les employeurs se tournent généralement, réduisant les discriminations à l’embauche (Amabile et al, 2020)” (1). L évaluation des compétences émotionnelles, de plus en plus prises en compte par les entreprises comme facteur de performance, serait un des points fort dans ce domaine. Des algorithmes spécialisés dans le comportement non verbal des candidats effectuent des reconnaissances faciales et vocales des candidats et en déduisent des prédictions d’anxiété ou de tentatives de tromperie. 

La place de l’IA dans le processus de recrutement (Lacroux, Martin-Lacroux, 2021).P.8

Le rapport met en évidence les risques de reproduction des discriminations, les fondements scientifiques douteux pour la reconnaissance des émotions, l’opacité des algorithmes et se conclut par les recommandations suivantes : “une sensibilisation de tous les individus (candidats, développeurs, RH, partenaires sociaux) en contact avec ces algorithmes semble d’une part s’imposer. Une correction des données d’entraînement sur lesquelles les algorithmes basent leur fonctionnement est également évoquée dans de nombreux travaux ou rapports. Un audit (public et/ou privé) des algorithmes, une labellisation et la mise en place d’un cadre juridique clair semblent également s’imposer.Enfin le développement de la recherche en matière d’algorithmes de recrutement et l’allocation de moyens est indispensable afin de garantir notre indépendance en tant qu’Européen et de développer nos propres outils, conformes à nos cadres juridiques tout en en mesurant les effets“.